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央企降薪改革有后手

作者:风中的自由

发布时间:2016-10-15 14:21:06

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央企降薪改革有后手

胡家源

最近,一份尚未全文公开的改革文件引发了民间热议。这份在中共中央政治局上讨论通过的《中央管理企业负责人薪酬改革方案》,准备实质性下调多数央企高管的薪酬水平。消息一出,被诟病为薪酬超标“重灾区”的金融央企高管闻风而动,纷纷表态愿自降“身价”,舆论欣喜地称之为“降薪令”,并将其视为多年来期盼分配公平的民意的胜利。

的确,中国的国有企业特别是央企,其负责人的薪酬似乎从一开始就不是一个单纯的经济问题,某些时代,它更像是一个政治符号,譬如当年的褚时健事件;如今,它已成为一个社会话题,每年动辄以百万甚至千万计的上市公司薪酬排行榜上,少不了一些央企高管的座次。

在这种错综复杂的历史光谱下,聚焦最基本的概念往往变得困难。比如央企高管的身份,究竟是行政官员还是企业家?谁应该替他们“量身定价”,是市场还是政府?如何判断个人对企业的价值,看经营业绩还是看政治贡献?我们认为,这些看似简单的薪酬管理问题,实则已经触及当下央企改革的核心,即央企的分类定位是否符合其特点,公司的治理结构是否科学有效,对负责人责、权、利的界定是否清晰准确。

现行央企薪酬体系的不合理之处,首先在于央企对自身公益性、竞争性和垄断性业务的划分缺乏明确界定,相关部门的绩效考核又近乎“一刀切”,市场名分未定,业绩增长究竟缘于高管个人能力还是垄断本身的贡献便很难判断。尤其是金融、石化、电信等一些垄断央企,享受资源占有和政策倾斜的双重优势,其负责人的高薪酬难以获得认同。

其次,相当多在市场竞争领域的央企至今尚未完成公司治理结构的进化,董事会付之阙如,国有出资人股东代表和经营管理层实际上是一套人马,高管责权不明,负责人难免陷入自己给自己涨薪的怪圈。有时即便公司出现大幅亏损,高管薪酬非但没降,反而增长。

虽然国资委早在2004年就开始在央企试点董事会制度,但目前成功建立此制度的央企只有区区50多家,不及国资委管理的央企数量的一半,刚刚经历过一波反腐的中石油,更是直到今年年中才在集团层面匆忙成立董事会。与此同时,旨在厘清央企政策性业务与竞争性业务的分类监管,由于可能涉及到大型央企的拆分和各种人事调整,牵一发而动全身,至今仍是雷声大雨点小。

在这些制度性建设尚未齐备完善之前,央企的外部市场地位和内部治理结构显然是模糊的,加之长期以来央企负责人的选拔方式主要仍是行政委任制,他们除了要像职业经理人那样对企业负责,还要对政府负责。职业身份的游离衍生出不少弊端,比如以行政级别勘定在企业中的话语权,借职位之便游走政商两界已成常例,既谋仕途又取实利者亦不鲜见,结果不仅堵上了有能力者进入央企管理层的职业路径,更授人以既得利益之话柄,对只有单一身份的普通民众甚至公务员来说,也是不公平的。

因此,改革央企高管薪酬体系应该留有后手。一纸降薪令固然重要,但能不能于市场名分、高管责权和职业身份等细微处正本清源,以分类管理和规范治理重启央企改革的下半场,这才是高管薪酬改革成功与否的关键。

我们看到,中共中央政治局在讨论通过上述薪酬改革方案时强调,要坚持国有企业完善现代企业制度,坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。眼下轰轰烈烈的降薪潮,或许不仅仅是一场民意的胜利,终将成为高层决意推进更深层次改革的试金石。

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